Rechtsanspruch auf den 13. Monatslohn

Ein 13. Monatslohn wird sehr verbreitet gewährt. Er ist jedoch nur dann geschuldet, wenn dies im Arbeitsvertrag, im Personalreglement oder im Gesamtarbeitsvertrag vereinbart ist.

 

Ist kein 13. Monatslohn vereinbart, muss auch keiner geleistet werden. Allerdings kann auch betreffend einem 13. Monatslohn eine Vertragsänderung stillschweigend zustande kommen. Dies ist dann der Fall, wenn ein Unternehmen, ohne dass der Arbeitsvertrag einen 13. Monatslohn vorsieht, regelmässig einen solchen leistet: Das Unternehmen hat eine stillschweigende Vertragsänderung zu Gunsten der Mitarbeitenden vorgenommen.

 

Besteht Anspruch auf einen 13. Monatslohn, gelten folgende Regelungen:

Nach einer häufigen Definition ist der 13. Monatslohn ein Lohnbestandteil, welcher sich lediglich durch die Fälligkeit unterscheidet: Statt monatlich wie der übrige Lohn, wird der 13. Monatslohn meist im Monat November oder Dezember ausbezahlt. Dabei ist der 13. Monatslohn fest 1/13 der gesamten Jahresentlohnung. Er ist weder von der Arbeitsleistung noch vom Geschäftsgang abhängig.

 

Bei einem Austritt ist der 13. Monatslohn anteilmässig immer geschuldet, unabhängig vom Grund oder den Umständen des Austritts. Selbst bei einer fristlosen Entlassung ist der Anteil des 13. Monatslohnes bis zum Austrittstag, also pro rata, auszuzahlen. Bei einem Austritt ist der Anteil des 13. Monatslohnes mit der letzten Lohnabrechnung fällig und nicht erst im folgenden November oder Dezember.

 

Die Höhe des 13. Monatslohnes muss nicht einem Monatslohn entsprechen, die Fälligkeit muss nicht Ende Jahr sein und es ist möglich, die Auszahlung erst ab einem bestimmten Zeitpunkt zuzusichern. Es ist also möglich, im Arbeitsvertrag andere Bestimmungen festzulegen.

 

Ist nichts anderes festgelegt, so beträgt der 13. Monatslohn einen Monatslohn.

 

Nicht erlaubt ist es, die Auszahlung des 13. Monatslohnes oder dessen Höhe an bestimmte Bedingungen zu knüpfen, wie beispielsweise ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis. Dies ist bei einer Gratifikation möglich. Dann allerdings sind auch alle übrigen Regeln einzuhalten, damit es sich tatsächlich um eine Gratifikation handelt.

 

Gratifikation

Eine Gratifikation hängt vom Ermessen des Arbeitgebers ab, die Ausrichtung wie auch die Höhe des Betrages kann variieren. Die Auszahlung einer Gratifikation kann an den Geschäftserfolg, gute Leistungen des Mitarbeitenden oder ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis geknüpft werden.

 

Welche Bestimmungen gelten bei einer Kündigung?

Im Arbeitsvertrag eines Mitarbeitenden heisst es, es werde je nach Geschäftserfolg und Leistung eine in der Höhe durch den Arbeitgeber frei bestimmbare Gratifikation bezahlt, jedoch unter dem Vorbehalt, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt sei. Bei einem Austritt besteht somit kein Anrecht auf eine Gratifikation.

 

Ein Anspruch auf eine Gratifikation im gekündigten Arbeitsverhältnis ergibt sich dann, wenn dies zwischen den Vertragspartnern so vereinbart wurde. Eine Vereinbarung kann dabei schriftlich im Arbeitsvertrag etc. festgelegt werden oder aber mündlich abgemacht oder gar stillschweigend zustande kommen. Letzteres ergibt sich dadurch, dass der Arbeitgeber während mehreren Jahren regelmässig und vorbehaltlos eine Gratifikation auszahlt und keinen Hinweis auf die Freiwilligkeit macht. Selbst in diesem Falle kann die Gratifikation jedoch bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis gemäss der Praxis der Arbeitsgerichte um einen Drittel gekürzt werden.

 

Quelle www.weka.ch